― 特定技能1号への見直しをどう進めるべきか（実例から考える）―
近年、外国人雇用の現場において
「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」の在留資格と、実際の業務内容との乖離が問題視されるケースが急増しています。
更新時に突然不許可となった、
調査が入り是正指導を受けた、
「この業務内容では技人国は難しい」と指摘された――
こうした相談は、申請取次行政書士として日常的に受けるテーマです。
本記事では、実際の相談事例を交えながら、
企業がどのように在留資格を見直し、外国人材と向き合うべきかを解説します。
なぜ今「技人国」が問題になっているのか
技人国は本来、
- 大学等で修得した知識
- 専門性・思考力
を活かすホワイトカラー職を前提とした在留資格です。
しかし実務上は、次のようなケースが多く見られます。
- 管理業務名目だが、実態は現場作業が中心
- 日本人のパート・アルバイトと同一業務
- 「管理補助」「業務全般」といった抽象的な職務内容
入管は形式より実態を重視します。
学歴があっても、業務が現場中心であれば「不適合」と判断される可能性があります。
【実例①】製造業：更新直前で指摘を受けたケース
ある中小製造業では、
海外大学卒業の外国人を「生産管理職」として技人国で雇用していました。
しかし実際の業務は、
- 製造ラインへの常時配置
- 日本人作業員と同じ作業
- 管理業務は一部のみ
更新前相談の段階で、
**「この実態では更新が厳しい」**と判断しました。
企業が取った対応
- 技人国に固執せず、特定技能1号（製造分野）への変更を検討
- 外国人本人に制度とリスクを丁寧に説明
- 将来の「現場リーダー候補」としてのキャリアパスを提示
結果として、在留資格を変更し、
不許可リスクを回避しつつ、安定雇用を継続することができました。
「特定技能＝格下」という誤解が大きな壁になる
特定技能への変更を提案すると、
外国人本人から次のような反応が返ってくることがあります。
「大学を卒業しているのに、なぜこの資格なのか」
「ブルーワーカー扱いされるのではないか」
これは非常に多い反応ですが、
制度への誤解が原因であることがほとんどです。
特定技能1号は、
- 人手不足分野での即戦力人材
- 技能試験・日本語試験をクリアした人材
- 現場を理解し、将来の中核を担う存在
決して「誰でもできる仕事」のための資格ではありません。
【実例②】外食業：定着率が改善したケース
ある飲食チェーンでは、
技人国で採用した外国人が、更新不安や業務内容とのギャップから早期退職するケースが続いていました。
そこで、
- 採用段階から特定技能1号を前提に説明
- 入社時に「3年後の店長補佐候補」という位置づけを明確化
- 評価制度・昇給基準を可視化
その結果、
- 外国人本人の納得感が向上
- 更新トラブルが激減
- 定着率が大幅に改善
「最初から実態に合った在留資格を選ぶ」ことの重要性が明確になった事例です。
企業が取るべき3つの実践ポイント
① 在留資格を“人事戦略の一部”として考える
在留資格は単なる手続きではなく、
採用・育成・定着に直結する経営課題です。
② キャリアパスを明文化する
- 1年後・3年後の役割
- 評価・昇給の基準
- 将来的な在留資格変更や永住の可能性
これを示すだけで、外国人の心理的抵抗は大きく下がります。
③ 専門家と連携する
業務内容と在留資格の適合性判断は、
企業単独では非常に難しい領域です。
採用前・更新前に専門家へ相談することが、
最も確実なリスク回避策となります。
まとめ：これからの外国人採用で重要な視点
これからの時代、
「学歴があるから技人国」
「とりあえず更新できているから問題ない」
という考え方は通用しません。
重要なのは、
- 実態に合った在留資格選択
- 外国人本人の心理面への配慮
- 長期的な視点での雇用設計
- コンプライアンス重視の姿勢
特定技能1号は妥協ではなく、
企業と外国人双方を守るための現実的な選択肢です。
在留資格の見直しは、
外国人材と長く良い関係を築くための第一歩と言えるでしょう。
